UBIS: ZAINETTO D’IMBARCO

Sono ripresi settimana scorsa gli incontri in UniCredit.

L’argomento del giorno è la trattativa su UBIS (il famoso Consorzione).

C’eravamo lasciati il 17 dicembre scorso con i tempi della trattativa scaduti e prorogati al 27 gennaio 2012, e la trattativa nemmeno iniziata.

Nel frattempo i colleghi in questione sono entrati nella nuova Società, dotati dall’azienda di uno zainetto, ma non con le garanzie, che nel gergo sindacale solitamente vengono attribuite a questo termine.

NO, uno zainetto vero e proprio.

Dentro c’era una dicitura che avrebbe voluto essere di buon auspicio, magari spiritosa, ma che assume un significato piuttosto ambiguo:

“Biglietto per imbarco immediato”

Non è certo il miglior saluto di benvenuto che UBIS poteva dare ai suoi lavoratori, soprattutto visto che lo “zainetto” in materia di garanzie risulta essere, al momento, pesantemente vuoto!

Nel merito della trattativa la posizione di Unità Sindacale Falcri/Silcea non è cambiata, i lavoratori provenienti da UGIS, da UCBP, da URE e da Capogruppo “entrati” in UBIS devono aver certificate in un accordo sindacale le seguenti doverose garanzie:

• garanzie occupazionali, secondo gli schemi già previsti nei precedenti accordi di UniCredit con l’impegno a definire ulteriori stringenti tutele nel caso di operazioni concrete (come nel caso di SSC);
• garanzie sul mantenimento delle prerogative contrattuali, sia inquadramentali sia collegate a prassi o benefit aziendali o di gruppo, sulle quali l’Azienda ha assunto delle posizioni non condivisibili che abbiamo stigmatizzato (vedi messa in discussione dei part-time esistenti, delle flessibilità di orario o di emolumenti quali il premio di fedeltà per i 25 e 35 anni di servizio);
• garanzie stringenti sulla conferma della multipolarità con mantenimento dei poli attualmente esistenti;
• garanzie per il rafforzamento dell’area contrattuale del credito, peraltro già presenti anche nel CCNL vigente.

In questo frangente non è ammissibile far trascorrere il tempo senza costrutto: i problemi vanno affrontati e risolti e in caso contrario gli scioperi indetti non dovrebbero essere revocati senza il raggiungimento di una soluzione.

Nella situazione attuale incidono negativamente anche la riforma Monti/Fornero che avrà sicuramente degli impatti sul Piano Strategico di Unicredito, l’aumento di capitale, con le ripercussioni sul corso del titolo e il rischio paese che grava sull’Italia e sul futuro dell’Europa .

Tutti questi fattori concorrono a creare uno scenario macro-economico preoccupante.

A maggior ragione è necessario dare risposte certe ai colleghi, in tempi credibili e incalzando l’Azienda con richieste concrete ed esigibili.

Milano, 18 gennaio 2012

UNITÀ SINDACALE Falcri/Silcea

Organo di coordinamento del gruppo UniCredit

UNICREDIT NON RISPONDE SUGLI INQUADRAMENTI

UNICREDIT NON RISPONDE SUGLI INQUADRAMENTI
MA SI “AFFANNA” SULLA SICUREZZA
CON L’OBIETTIVO DI “RISPARMIARE”

Nel mese di dicembre la delegazione di Unità Sindacale Falcri-Silcea ha rassegnato all’Azienda la propria posizione sugli inquadramenti professionali in UniCredit spa, invitando la controparte a una risposta in tempi stretti.
In particolare, Unità Sindacale ha chiesto che le innovazioni organizzative introdotte dal Piano Strategico trovino risposte efficaci in termini di valorizzazione professionale attraverso specifiche previsioni in materia di inquadramenti, a prescindere dal fatto che si lavori in filiale, nella banca elettronica o nei call center: in una banca che cambia radicalmente il proprio modello di servizio è necessario che le persone abbiano certezze sui percorsi di crescita professionale e di carriera.
Unità Sindacale ha anche stigmatizzato l’immobilismo mostrato sul tema degli inquadramenti sia da parte dell’Azienda, sia da parte di talune Organizzazioni sindacali, immobilismo che ha portato la trattativa ad arenarsi dalla scorsa estate.
Nei giorni 10 e 11 gennaio 2012 la delegazione di UniCredit ha ulteriormente manifestato la propria incapacità di fornire una risposta, di fatto addossando la responsabilità di questa situazione all’inerzia dell’altro tavolo di trattativa.
Si tratta di una spiegazione che non ci soddisfa e che non accettiamo: noi chiediamo una risposta alle nostre proposte e alle aspettative delle lavoratrici e dei lavoratori di UniCredit!
Ricordiamo che a causa della decadenza dei Contratti integrativi aziendali (CIA) determinata dall'operazione di fusione in UniCredit spa, dal 31 luglio l'Azienda non riconosce più alcuna promozione al termine dei previsti percorsi di carriera.
L’Azienda ha affermato da tempo che è suo intendimento ridurre, in futuro, la numerosità dei Quadri Direttivi, sostituendo le promozioni con degli incentivi economici.
Unità Sindacale Falcri-Silcea ha più volte ribadito di non condividere tale posizione.
Tuttavia, per alcuni ruoli, Unità Sindacale ha anche affermato di non avere pregiudizi nel considerare la possibilità di prevedere dei riconoscimenti diversi rispetto al passaggio alla categoria dei quadri direttivi, ma a condizione che l’Azienda:

• in alternativa all’inquadramento, riconosca un emolumento non transitorio equivalente alla retribuzione già prevista nei decaduti contratti aziendali;
• assicuri la continuità dei percorsi di carriera per chi stava maturando al 31.7.2011 un passaggio gerarchico;
• riconosca i periodi pregressi anche per i ruoli non normati.
  

L'Azienda, come detto, dopo avere solennemente affermato che il passare del tempo rende più arduo il riconoscimento dei periodi di pregressa adibizione, sta mettendo in atto un

IRRITANTE ATTEGGIAMENTO DILATORIO
e nel contempo, però, si sta “affannando” per
RIDURRE LE SPESE A FAVORE DELLA PREVENZIONE DEI DANNI PSICO FISICI SUBITI DAI LAVORATORI IN CASO DI RAPINA.

Infatti, il giorno 11 gennaio UniCredit ha presentato delle proposte scritte che dovrebbero costituire la base per gli accordi sulla sicurezza e sulla videosorveglianza, secondo le quali il Sindacato dovrebbe rimettersi all’unilaterale individuazione delle misure di sicurezza definite “ovviamente” dalla Banca ed effettuate all’interno di limitate “coerenze economiche”.
Sulla videosorveglianza vengono proposte, nel testo di UniCredit, delle regole che a nostro avviso rischiano di violare le prerogative di legge riservate alle RSA locali costituite.
Il tutto in totale assenza della dovuta consultazione degli RLS per la valutazione del rischio-rapina e senza che in alcuna agenzia venga garantita la vigilanza con guardia armata.
Il testo aziendale ci è stato consegnato solo in chiusura di incontro, per questo ci siamo riservati il tempo necessario per una valutazione compiuta, ma fin d’ora possiamo affermare che non tollereremo che, nel nome del risparmio di costi aziendali, si deroghi al principio di

RICERCA DELLA MASSIMA TUTELA POSSIBILE DELLA SICUREZZA DEI LAVORATORI.

Non si può scherzare con la salute di chi lavora.

Milano, 12 gennaio 2012


UNITÀ SINDACALE FALCRI-SILCEA
Organo di Coordinamento in UniCredit S.p.A.

LE NOVITA’ SULLE PENSIONI ed ESODI IN UNICREDIT

Facciamo una prima analisi delle novità introdotte dalla Manovra Monti sulle pensioni.

INTRODUZIONE DEL SISTEMA CONTRIBUTIVO PRO RATA (comma 2)

“A decorrere dal 1° gennaio 2012, con riferimento alle anzianità contributive maturate a decorrere da tale data, la quota di pensione corrispondente a tali anzianità è calcolata secondo il sistema contributivo.”

Nulla cambia per chi al 31 dicembre 1995 aveva accumulato meno di 18 anni di contribuzioni; la rendita pensionistica sarà calcolata – come prima – con il sistema misto (retributivo fino al 31.12.1995 e contributivo da quella data in poi) o interamente con il contributivo per i lavoratori di prima occupazione a partire dal 1.1.1996.

La modifica riguarda coloro che al 31 dicembre 1995 vantavano più di 18 anni di contributi (e che escludendo eventuali “buchi contributivi” hanno già almeno 34 anni di contribuzione) e non matureranno i requisiti per il pensionamento entro il 31.12.2011. Per questi lavoratori la pensione verrà calcolata, per il periodo che parte dal 1.1.2012, con il metodo contributivo.
La loro rendita sarà generalmente inferiore a quanto sarebbe stata con il metodo retributivo, di un importo collegato al periodo mancante al pensionamento (più è lungo il periodo e più viene ridotta la rendita in confronto al calcolo “retributivo”) ed a quanti sono i contributi versati dal 2012 (in generale più il reddito è basso più è alta la penalizzazione con il metodo contributivo), e comunque anche lavorando un numero di anni superiore a quanto previsto dalla previgente normativa, la loro rendita di pensione non potrà risultare superiore a quella che sarebbe stata con le vecchie regole del “retributivo”.

“SALVO” CHI MATURA I REQUISITI ENTRO IL 31.12.2011 E GLI ESODATI DI UNICREDIT POSSONO FRUIRE DELLA DEROGA

Chi matura o ha maturato i requisiti per il pensionamento entro il 31.12.2011 non viene ad essere toccato dalla modifica peggiorativa della normativa previdenziale.

In realtà il comma 14 della legge definisce ulteriori deroghe.

Ai seguenti lavoratori verranno applicate le regole pensionistiche previgenti all’introduzione delle norme della “manovra Monti”:

• ai lavoratori collocati in mobilità in base ad accordi sindacali anteriori il 4.12.2011;
• ai lavoratori collocati in “mobilità lunga” per accordi sindacali anteriori il 4.12.2011;
• ai lavoratori che al 4.12.2011 fossero già beneficiari di assegni straordinari a carico dei

Fondi di Solidarietà di settore (come quello del settore credito);

• ai lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria della contribuzione al 4.12.11;
• ai lavoratori per i quali sia stato previsto da accordi collettivi stipulati entro il 4.12.2011 il diritto di accesso ai Fondi di Solidarietà come per i lavoratori di UniCredit sulla base del Protocollo 18.10.2010 e successive integrazioni;

In merito alla possibilità di accedere al Fondo di Solidarietà – in alternativa al pensionamento diretto incentivato – per i lavoratori di UniCredit che hanno aderito all’esodo sulla base del richiamato Protocollo, si conferma che essi manterrebbero in tal caso i criteri di pensionamento esistenti prima della “Manovra Monti”.

E’ stato sottoscritto in data 1.12.2011, un accordo che conferma il permanere della possibilità di accedere al Fondo di Solidarietà di settore da parte di tali lavoratori, le parti si incontreranno nel mese di gennaio 2012.

La legge (art. 24 comma 15) prevede che le modalità di attuazione delle citate deroghe vengano definite con un decreto del Ministero del Lavoro entro 3 mesi dall’entrata in vigore della legge, è quindi prevedibile uno slittamento delle uscite già preventivate fino a marzo.

NUOVI REQUISITI , ABROGATE LE “FINESTRE” E LE “QUOTE”

Chi non matura i requisiti di pensionamento entro il 31.12.2011, è soggetto dal 1 gennaio alle nuove norme, che prevedono due tipi di pensione per i lavoratori dipendenti:

• pensione di vecchiaia, che si consegue per gli uomini a 66 anni di età, per le donne a 62 anni ambedue con 20 anni di contribuzione;
• pensione anticipata, che si consegue al raggiungimento di 42 anni ed 1 mese di contributi per gli uomini e 41 anni e 1 mese per le donne

L’età per il diritto alla pensione di vecchiaia per le donne è aumentata: dal 1 gennaio 2014 a 63 anni e 6 mesi, dal 1 gennaio 2016 a 65 anni, dal 1 gennaio 2018 a 66 anni.

Il requisito per la pensione di vecchiaia verrà elevato a 67 anni a partire dal 2021.

I periodi di contribuzione per la maturazione del diritto alla pensione anticipata sono elevati per tutti di un mese per il 2013 e di un ulteriore mese per il 2014.

Dal 1.1.2012 i pensionamenti anticipati maturati prima dei 62 anni di età, vengono penalizzati di 1 o 2 punti percentuali per pensionamenti, rispettivamente, a 61 o 60 anni di età e di un ulteriore 2% per ogni anno inferiore ai 60 al momento del pensionamento.

Dal 1.1.2012 sono abrogate, le norme sul pensionamento con il requisito delle “quote” (sommatoria di età+anzianità contributiva) e sono parimenti abrogate le norme sulle “finestre” e sulle “finestre mobili” introdotte dai recenti esecutivi.

Dal 2012 rimane in vigore il sistema delle “finestre mobili” solo per coloro i quali hanno maturato il requisito utile per il diritto al pensionamento entro il 31.12.2011.

POSSIBILITA’ DI PENSIONAMENTO A 57 ANNI PER LE DONNE.

E’ stata confermata la norma per la quale le lavoratrici potranno andare in pensione a 57 anni con almeno 35 anni di contributi se opteranno per la pensione interamente calcolata con il “contributivo” per i pensionamenti sino a tutto il 31.12.2015.

Un’opzione che fino ad oggi risultava generalmente non conveniente ma che alla luce della nuova legge andrà valutata con maggior attenzione dalle lavoratrici interessate.

Milano, 27 dicembre 2011.

Unità Sindacale Falcri/Silcea Gruppo UniCredit

UCBP in UBIS (UGIS): STILLICIDIO DI FORZATURE

La procedura sindacale di fusione di UCBP in UBIS, ridenominazione di UGIS, non si è chiusa con un accordo entro il 31 dicembre 2011 ed è stata prorogata fino al 27 gennaio prossimo.

La direzione di UCBP, prima di scomparire giuridicamente, ha tuttavia “astutamente” pensato di interpretare a proprio favore il codice civile emettendo una serie di comunicati che ci appaiono in buona parte forzati, in previsione del passaggio societario dei lavoratori avvenuto ai sensi dell’articolo 2112 del cc. a seguito dell’operazione in argomento.

Puntualizziamo allora la “nostra” verità giuridica.

Codice civile art. 2112 (Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda)

“In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.”, inoltre è disposto che “Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.”

In diritto:

L'art. 2112 del codice civile prevede che, in caso di trasferimento dell'azienda (o di un suo ramo autonomo), il rapporto di lavoro prosegue con l'imprenditore che subentra, ed il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva in precedenza. In sostanza il trasferimento non può determinare un peggioramento delle condizioni del lavoratore, al quale non può, ad esempio, essere diminuita la retribuzione o aumentato l'orario di lavoro.

Il principio non vale solo nel caso dei diritti disciplinati dalla legge o dal contratto, ma anche nel caso in cui il diritto del lavoratore trova il proprio fondamento nella volontà del datore di lavoro, tradottasi in un uso consolidato nel tempo.

Si parla, in casi simili, di una prassi aziendale, ovvero di un comportamento ripetuto nel tempo in modo costante, sino a divenire parte integrante del rapporto di lavoro. Una simile prassi rientra tra i cosiddetti "usi negoziali o di fatto": in definitiva, è come se alle clausole previste dalla lettera di assunzione o dal contratto collettivo se ne aggiungesse un'altra, non scritta, ma che diventa comunque vincolante per le parti, e che come tale deve essere rispettata. Anche tale diritto, così come quelli messi per iscritto, non può dunque essere revocato per iniziativa di una sola delle parti, in modo unilaterale, ma deve essere rispettato sino a quando entrambi i soggetti interessati abbiano manifestato la loro intenzione di revocarlo o modificarlo.

Dunque, in mancanza di accordi stipulati al momento della cessione dell'azienda, con cui sia stato espressamente autorizzato dai lavoratori (o dai loro rappresentanti) il venir meno della prassi consolidata, questa deve continuare a trovare applicazione.

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Nel caso di UBIS e UCBP ci troviamo di fronte a recenti comunicazioni aziendali inviate via e-mail ai dipendenti nelle quali si parla di ipotetiche perdite di diritti e di “cessazione degli effetti di ogni accordo o intesa, di qualunque natura in essere presso l’azienda originaria”; tali comunicazioni risultano in molti passaggi alquanto forzate.

La frase sopra riportata, più volte inserita negli accordi sottoscritti allorquando venga definita una diversa e più esigibile tutela per i lavoratori, non ha la stessa valenza, anche giuridica, in assenza di accordi.

La situazione prospettata da UCBP (e dal gruppo UniCredit) ai lavoratori assume i connotati di una vera forzatura quando ipotizza la perdita dell’orario part-time o di un qualsiasi benefit definito a livello di Gruppo, forzatura che diviene grottesca nella situazione in questione in quanto siamo in presenza di fusione in una società, UBIS, ridenominazione di UGIS, dello stesso Gruppo bancario.

Nelle more di novità provenienti dalla trattativa, interrotta dall’Azienda nonostante Unità Sindacale si sia resa disponibile fino all’ultimo momento utile per cercare di trovare un accordo che migliorasse le previsioni dell’articolo 2112 del cc, invitiamo fermamente e Aziende (UCBP, UGIS, UBIS o altre) e la Capogruppo ad astenersi da ulteriori interventi diretti ed inopportuni nei confronti dei lavoratori, riservandoci comunque ogni azione a tutela dei diritti dei colleghi.

Non vogliamo creare alcun allarmismo tra i colleghi: siamo convinti che Sindacato (anche le Organizzazioni che hanno fatto mancare la loro disponibilità, dando modo all’Azienda di far partire la nuova Società senza addivenire ad alcun accordo) e Azienda vogliano e possano trovare in tempi ragionevoli un accordo che regoli adeguatamente il passaggio dei lavoratori in UBIS, salvaguardandone appieno la professionalità ed offrendo loro ampie tutele.

Ribadiamo tuttavia che, in carenza di specifici accordi stipulati fra le parti, deve comunque continuare a trovare applicazione ogni prassi consolidata.

Milano, 29 dicembre 2011

Odc Unità Sindacale Falcri/Silcea in UCBP

G A M E O V E R. Si va ai tempi supplementari.

Il giorno 17 Dicembre è scaduta la procedura relativa al Progetto All4Quality.
I 50 giorni previsti per trovare un accordo che desse ai colleghi coinvolti le opportune garanzie e tutele sono scaduti.
Invano.
Dal 1° Gennaio 2012 i lavoratori entreranno in Ubis, senza altra previsione oltre quelle previste dall’articolo 2112 del Codice Civile.
Quindi:
- nessun Contratto Integrativo per i colleghi di Ure e UCBP e Capogruppo
- nessuna garanzia sul mantenimento della multipolarità
- nessuna tutela occupazionale
N I E N T E
La nostra Organizzazione è stata disponibile fino all’ultimo momento utile per cercare di trovare un accordo che migliorasse le previsioni dell’articolo 2112 del C.C.
Non allo stesso modo si sono comportate altre organizzazioni, dando agio all’Azienda di far partire la nuova società senza addivenire ad alcun accordo.
A questo punto per l’Azienda, consapevole che il tempo gioca a proprio favore, è stato facile verbalizzare di essere disponibile a proseguire il confronto sindacale sino al 27 gennaio p.v.
Ma intanto, ai sensi delle previsioni civilistiche, i colleghi sono privi delle tutele di cui sopra e inoltre:
- le loro anzianità maturate all’atto del trasferimento producono effetti solo sugli istituti previsti dal CCNL e non su quelli del CIA (vedi ad es. premi fedeltà 25° e 35°)
- cessano di produrre effetto le normative sugli inquadramenti nei confronti del personale di Capogruppo, UCBP e URE
- vengono meno le articolazioni d’orario e le flessibilità esistenti nelle aziende di provenienza;
- vengono meno le normative di tutela occupazionale precedentemente previste per alcune realtà (UCBP e URE) coinvolte nel processo di integrazione.
Quest’ultimo aspetto pesa gravemente sui colleghi di SSC, alla luce del progetto societario pendente sulle loro teste e che, abbiamo appreso, viene aggiornato al 1° marzo 2012.
Visti i tempi non è più il caso di lasciare per strada qualsiasi tipo di garanzia.
Non è più il tempo di proclamare scioperi per poi revocarli senza che esistano delle chiare e tangibili motivazioni che giustifichino tale scelta: i colleghi hanno bisogno di risposte certe e immediate!
Ci sembra che il tempo dei giochi sia finito da un pezzo!
Ma forse qualcuno non se n’è ancora accorto.

Milano, 23 Dicembre 2011

Coordinamento Gruppo UniCredit
UNITA’ SINDACALE Falcri/Silcea

RETE DI VENDITA: SI RISTRUTTURA TUTTO! A questo punto la definizione di adeguati inquadramenti è urgente sia per chi lavora nelle filiali, sia per chi opera nella banca telematica o nei call center.

Il “nuovo” Piano Strategico di UniCredit prevede un radicale ridisegno della rete di vendita, con un ulteriore sensibile incremento dell’utilizzo dei “canali evoluti” e dei canali telematici e un’accelerazione della riorganizzazione della rete “fisica”.

In Italia le filiali “a pieno servizio” scenderanno così dall’87% al 26% del totale e si chiameranno hub, mentre le altre filiali assumeranno il nome di spoke e saranno cash light (60% del totale) e cash less (14% del totale). Poche decine le chiusure previste.

Circa 1000 risorse saranno “riqualificate” per essere adibite ad attività di sviluppo commerciale. Verrà inoltre “razionalizzato” l’utilizzo degli immobili, riducendo del 14% lo spazio fisico occupato da ciascun dipendente della rete di vendita.

UniCredit dichiara che questa trasformazione del modello distributivo consentirà di ridurre i costi senza rinunciare alla prossimità al cliente e al territorio.

La sostanziale variazione del modello distributivo introdotta dal Piano Strategico di UniCredit impone un’attenta valutazione da parte del Sindacato non tanto e non solo sulle sue “ricadute” sulle lavoratrici e sui lavoratori, ma sul modo stesso di “fare banca” in Italia.

Già dalla presentazione della propria piattaforma di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro, Unità Sindacale ha invitato le banche e le organizzazioni sindacali del credito ad una profonda riflessione su quale sia il modello di banca che si intende perseguire per rilanciare il settore e l’economia in senso generale.

Pur ritenendo ineludibile considerare l’impatto che i mutamenti dello sviluppo delle reti di comunicazione e di connessione hanno ed avranno sul processo produttivo del settore bancario, Unità Sindacale in ogni occasione ha auspicato che le banche sostengano maggiormente le imprese e le famiglie e che tornino ad essere riferimento dei territori attraverso un modello distributivo e di servizio che sia funzionale ad una clientela molto più  informata ed evoluta, più mobile, dove lo sviluppo dei canali alternativi non sia sinonimo di “sostituzione” del rapporto con la persona, ma vada ad integrarlo.

Nel settore creditizio, per molti anni, il concetto di distribuzione è stato associato alle strategie  di sviluppo e di concorrenza, con la corsa all’apertura di nuovi sportelli nelle aree considerate strategiche o nelle nuove localizzazioni.

Oggi si tende generalmente a ridurre il numero delle filiali, o almeno, come nel caso di UniCredit, a ridurne drasticamente le funzioni.

Un recente studio Abi GFK Eurisko rileva che circa 10 milioni di italiani utilizzano l’home banking, ma non rinunciano a frequentare le filiali (è l’80% dei casi) quando sono in cerca di consigli: questo dimostra che, nell’Italia dei mille comuni, il contatto con le persone ha ancora, fortunatamente, un valore assoluto.

Siamo certi che uno dei punti di forza del nostro sistema economico sarà un sistema bancario  solido e diversificato, in grado di adattare la propria offerta alle esigenze di imprese e famiglie, ma per fare questo Unità Sindacale ritiene che non si possa prescindere dal rivalutare l’asset principale della banca, che è costituito dall’elemento umano, dalle lavoratrici e dai lavoratori.

È per questo che Unità Sindacale si appresta ad affrontare la trattativa sul Piano Strategico di UniCredit e sulle sue pesanti ricadute sul personale ponendo attenzione non solo sulle conseguenze di breve periodo – prevalentemente costituite dagli esuberi dichiarati – ma anche sulle ripercussioni di più lungo periodo, che sono strettamente legate al riconoscimento della professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo.

La trattativa sugli inquadramenti, arenatasi dalla scorsa estate a fronte dell’immobilismo sia dell’Azienda che di talune Organizzazioni sindacali, riveste in quest’ottica un’importanza vitale.

Occorre che le “nuove professionalità” che si profilano con le innovazioni organizzative introdotte dal Piano Strategico trovino una risposta efficace in termini di valorizzazione professionale, anche attraverso una specifica previsione in materia di inquadramenti, a prescindere dal fatto che si lavori in filiale, nella banca elettronica o nei call center.

In una banca che cambia radicalmente il modello di servizio, orientandolo da un lato verso filiali sempre più votate alla consulenza commerciale e dall’altro verso i canali distributivi informatici o telefonici, è necessario che le persone che a tali attività verranno destinate, in numeri sempre crescenti, abbiano certezze sui percorsi di crescita professionale e di carriera.

Un accordo sugli inquadramenti che da un lato si ancori a vecchi e superati dogmi ideologici e dall’altro poggi esclusivamente sull’esigenza aziendale di abbattimento dei costi non può tutelare adeguatamente la dignità professionale delle colleghe e dei colleghi di UniCredit, che devono invece vedere riconosciuto pienamente, qualunque sia il canale distributivo nel quale operano, il loro ruolo di snodo vitale tra la banca, le famiglie, le imprese e le comunità locali.

UNISIN

Unità Sindacale Falcri Silcea

Gruppo UniCredit

Milano, 29 novembre 2011

PIANO STRATEGICO 2010-2015. La musica è sempre la stessa: pagano i lavoratori!

Il 24 novembre UniCredit ha dato formalmente avvio alla procedura prevista dal Contratto nazionale per la gestione delle ricadute sul personale prodotte dal Piano Strategico 2010-2015.

Nel corso dell’incontro, il Sig. Piccini ha spiegato che il muovo Piano si pone quale completamento del processo già avviato con il Piano di Riorganizzazione Generale (ONE4C) che ha portato, sul piano sindacale, al Protocollo del 18 ottobre 2010 per la gestione di una consistente tranche di esuberi.

Le linee generali sulle quali l'Azienda intende operare richiamano concetti già noti, quali: consolidare la base patrimoniale (aumento di capitale già deliberato), porre una forte attenzione ai costi continuando la semplificazione della struttura organizzativa, attuare un'ottimizzazione della gestione della clientela corporate focalizzando l’azione commerciale sul rapporto rischio-rendimento, incrementare la raccolta privilegiando quella diretta, un attento utilizzo degli impieghi ed una razionalizzazione delle funzioni di governo.

Unità Sindacale rileva come ci si trovi di fronte a tante dichiarazioni di buone intenzioni, comunque da verificare nel futuro, ma anche di un unico elemento certo dichiarato: la riduzione sistematica del costo del lavoro.

Ancora esuberi! Ben 3500 nuove uscite,
un numero pari a quello dei colleghi che maturano il diritto alla pensione di qui al 2015.

Questo è il calendario delle uscite volontarie (??) e/o obbligatorie previsto da UniCredit, prevalentemente a carico delle strutture di rete:

	Uscite previste	Aventi diritto
Finestra pensionistica aperta entro il 1.1.12	350	350
Maturazione diritto alla pensione al 31.12.12	325	350
Maturazione diritto alla pensione al 31.12.13	325	350
Maturazione diritto alla pensione al 31.12.14	1250	2500/2850
Maturazione diritto alla pensione al 31.12.15	1250

Considerato il rapporto 1 a 1 tra chi matura la pensione e il numero degli esodi dichiarati (e considerata anche la forte incertezza circa le prossime riforme previdenziali), resta molto difficile credere che l’Azienda abbia intenzione di applicare veramente il criterio della volontarietà, di cui del resto nei documenti presentati da UniCredit non vi è traccia!

E secondo l’Azienda non basteranno neppure le sole uscite, visto il Piano definisce ineludibili anche l'applicazione della mobilità territoriale e infragruppo, una revisione complessiva degli inquadramenti (o sarebbe meglio dire disinquadramenti?) oltre all'applicazione di non meglio definite nuove flessibilità.

Tanto per non lasciarsi sfuggire l'occasione, non mancano nemmeno il contenimento dei costi del welfare (assistenza sanitaria, agevolazioni, ecc.), la “improcrastinabile” fruizione delle ferie relative agli anni pregressi e la non liquidabilità delle ex festività non fruite anno per anno!

A fronte di tutto questo, verrebbe da chiedersi se il nostro Amministratore Delegato sia il Sig. Ghizzoni o il Sig. Marchionne...

La vicenda Fiat dovrebbe insegnare che, come Unità Sindacale ha sempre affermato e continuamente proposto, solo una maggiore fermezza e compattezza delle Organizzazioni Sindacali, unita ad azioni propositive e non al semplice avvallo delle richieste aziendali, è la via per evitare una deriva che porta unicamente al drastico abbattimento dei diritti dei lavoratori.

Unità Sindacale considera positivo ed importante l'obiettivo di UniCredit di recuperare redditività al fine di consolidare patrimonialmente l'Azienda perché possa continuare ad essere una importante realtà bancaria a livello europeo, ma questo deve avvenire senza gravare sui “soliti noti”, ossia le lavoratrici e i lavoratori, e dando giuste garanzie reddituali ai colleghi che hanno già aderito ai precedenti piani di esodo ed a quelli che aderiranno al prossimo, stabilizzando i colleghi precari, creando nuova occupazione per i giovani e non aggravando la già insostenibile situazione lavorativa nelle filiali.

Le certezze non devono essere previste solo per la Banca, i sacrifici non devono essere richiesti sempre e solo alle lavoratrici e ai lavoratori.

Invece, ecco che l'Azienda chiede nuovamente ai lavoratori di pagare le inefficienze gestionali che non derivano certamente dai lavoratori: quand’è che i manager saranno finalmente chiamati a pagare?

Per Unità Sindacale, se sacrifici ci devono essere, allora vanno ricercati a tutti i livelli, cominciando dai piani più alti, con trasparenza ed equità, tagliando costose e incomprensibili consulenze, eliminando privilegi (bonus, benefit, ecc.) non più sopportabili dai colleghi, nuovamente unici soggetti destinati a sostenere il peso della riorganizzazione aziendale.

Una parola infine per SSC.

Il Sig. Cornetta ci ha informato che UniCredit resta sempre intenzionata a portare avanti il progetto di esternalizzazione di SSC, che slitterà a febbraio o marzo. Tuttavia, l’Azienda, dopo la forte azione di Unità Sindacale, ha comunicato ad HP che l'operazione è subordinata al mantenimento del CCNL Credito per i colleghi ceduti dal Gruppo e, possibilmente, anche per i nuovi assunti dalla società costituenda. Un passo avanti, certamente. Tuttavia, Unità Sindacale resta fortemente convinta che gli obbiettivi della Banca vadano perseguiti senza espellere lavoratori dal Gruppo.

La trattativa proseguirà già dai prossimi giorni. Vi terremo costantemente informati sugli sviluppi.

Cordiali saluti.

Unità Sindacale Falcri Silcea

Gruppo UniCredit

Milano, 28 novembre 2011

INQUADRAMENTI LENTI

Nei giorni 21 e 22 novembre a Milano le delegazione trattante di Unità Sindacale ha incontrato l'Azienda per la definizione della struttura degli inquadramenti professionali.

Ricordiamo che a causa della decadenza dei Contratti Integrativi Aziendali (CIA) determinata dall'operazione di fusione dello scorso autunno, scaduta inutilmente la proroga che l'accordo relativo prevedeva per la tematica degli inquadramenti, dallo scorso mese di agosto l'Azienda non riconosce più alcuna promozione al termine dei previsti percorsi di carriera.

L'impegno comune era di definire una nuova struttura degli inquadramenti entro il mese di luglio, ma tale impegno è stato completamente disatteso, e non per responsabilità di Unità Sindacale che lo ha a più riprese sollecitato arrivando fino a proporre la prosecuzione ad oltranza della trattativa a ridosso della scadenza del 31 luglio 2011.

Questo stato di cose è inaccettabile, pertanto abbiamo comunicato alla delegazione aziendale la necessità di imprimere un'accelerazione alla trattativa.

Per Unità Sindacale il punto di partenza obbligatorio rimane quanto definito in materia dagli ex-CIA delle banche incorporate in UniCredit Spa e qualsiasi previsione non può e non deve prescindere dal giusto e consolidato riconoscimento delle competenze e del lavoro dei colleghi.

La maturazione di una professionalità deve comportare un maggior inquadramento e non il pagamento di indennità transitorie “a gettone”, che per contro sono proprie della remunerazione di un rischio.

Abbiamo ribadito che risulta inoltre basilare stabilire con certezza:

• la continuità dei percorsi di carriera per i ruoli già normati nei contratti aziendali, con particolare attenzione a chi stava maturando un passaggio di livello;
• il riconoscimento dei periodi pregressi per tutti i ruoli non normati negli stessi CIA (anche per i ruoli ad oggi soppressi quali gli Addetti ai Centri mutui o i Flying advisor);

L'Azienda ha affermato che, come indicato nel piano triennale dello scorso anno, è suo intendimento procedere ad una revisione del sistema inquadramentale coerente con la necessità di contenimento dei costi, anche in quanto sostiene che il livello degli inquadramenti nel Gruppo sia sensibilmente più elevato di quello medio del sistema bancario, con particolare riferimento alla numerosità di Quadri Direttivi. Inoltre continua a riproporre la sua esigenza di rendere più fungibile e flessibile tutto il sistema degli inquadramenti, esigenza che per il nostro sindacato non dovrà comportare nè demansionamenti nè de-professionalizzazioni dei lavoratori.

L'Azienda ha comunque condiviso la necessità di entrare celermente nel vivo della discussione, proponendo di procedere sollecitamente all'esame dei contenuti professionali di tutti i ruoli previsti nel nuovo modello di servizio, verificando i singoli ruoli e le professionalità ad essi correlate, evidenziando però che il passare del tempo rende sempre meno sostenibile il riconoscimento dei periodi di pregressa adibizione alle mansioni.

Unità Sindacale Falcri/Silcea respinge tale posizione e ribadisce che è a causa dell'inerzia aziendale e di altre organizzazioni sindacali se a centinaia di lavoratori che stavano maturando una promozione non è stata riconosciuta questa legittima aspettativa, e che il trascorrere del tempo non può costituire una limitazione alla sua attribuzione.

E' assolutamente doveroso arrivare ad un accordo costruito su criteri di equità applicati alla totalità dei dipendenti e che preveda per i giovani percorsi di carriera corretti e certi. La medesima equità andrà applicata sia ai colleghi più giovani sia alle posizioni che comportano l'accesso ai gradi più elevati della scala gerarchica.

La trattativa riprende il prossimo 5 dicembre.

Milano, 22 novembre 2011

UNITA’ SINDACALE FALCRI/SILCEA

Organo di Coordinamento in UniCredit S.p.A.

FIRMATO L’ACCORDO SUL PART TIME

FIRMATO L’ACCORDO SUL PART TIME

Il 17 novembre è stato firmato il verbale che regolamenta il part time in UniCredit spa, definendo le regole per la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo ridotto.

L'accordo ha per obiettivo il raggiungimento della maggior concedibilità possibile di part time, nell'intento di fornire risposte alle molte richieste attualmente non accolte.

I capisaldi del verbale sottoscritto sono:

• riconferma della stipula di contratti part time a tempo determinato per 3 anni, con eccezione per le situazioni di handicap grave del lavoratore o dei figli, per le quali il periodo verrà adeguato alle esigenze, o per le motivazioni di studio (o altri motivi) per le quali la durata sarà di 1 anno;

• stipula del part time sulla base delle motivazioni della richiesta secondo una graduatoria provinciale (che nei criteri di priorità è integralmente confermata rispetto al recente passato) in quantità almeno pari ai rientri dei contratti in scadenza, con impegno aziendale a favorirne di nuovi;

• 2 graduatorie per le piazze di Milano, Torino, Bologna, Roma, Palermo da gennaio e Verona da giugno: l’una per le Direzioni Network (agenzie e uffici) e l'altra per il restante personale;

• proroga delle “riduzioni di orario” nel Triveneto fino al 31 gennaio 2012 con attivazione immediata di una Commissione Tecnica bilaterale per le 2 Direzioni Network del Triveneto che lavorerà da subito con l'obiettivo di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro anche attraverso ulteriori forme di flessibilità e diverse articolazioni di part time;

• nelle altre Direzioni Network, possibilità di verbalizzare da parte dei coordinatori territoriali nuove proposte in base alle esigenze territoriali o alle problematiche riscontrate localmente;

• impegno aziendale ad accogliere almeno 50 nuove posizioni nelle strutture operative di rete entro aprile come primo atto nella ricerca della massima concedibilità di part time.

Unità Sindacale esprime una valutazione positiva sull'intesa, con la quale si consolida la volontà, ora condivisa, di dare risposta alle esigenze concrete delle donne e degli uomini di UniCredit individuando soluzioni di flessibilità e di riduzioni di orario che consentano di meglio conciliare le esigenze familiari e personali di ognuno, anche tenendo conto delle specificità territoriali.

La posizione di Unità Sindacale è sempre stata chiara: chiedevamo con forza che si addivenisse ad una diversificazione delle opportunità di accesso al part time in relazione alle esigenze rappresentate dai colleghi nelle diverse regioni, criteri che ora sono stati - finalmente! - introdotti nelle prassi aziendali con questo nuovo accordo sul part time.

Ci attendiamo ora che l’Azienda dia rapida attuazione alle intese sottoscritte, agevolando la miglior conciliazione fra vita e lavoro per i propri dipendenti.

Caduta la prima barriera ideologica che impediva una reale flessibilità nelle forme di accesso al part time, è ora necessario riuscire a coniugare concretamente le innovazioni commerciali aziendali con le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori, con l’obiettivo di offrire ai colleghi reali opportunità di part time, in particolare laddove tali esigenze sono più pressanti.

Unità Sindacale Falcri Silcea

Organo di Coordinamento di UniCredit spa

Milano, 17 novembre 2011

INCONTRO CON L'AZIENDA DEL 10 NOVEMBRE 2011

PARTE 1

Vi relazioniamo qui di seguito sui temi più significativi affrontati con l'Azienda.

PRESSIONI COMMERCIALI

Abbiamo affermato che le pressioni indebite sono il principale motivo della sofferenza lavorativa che viene costantemente denunciata e che gli accordi sul clima aziendale esistenti sono continuamente disattesi.

I modi e i toni dei manager commerciali di UniCredit si sono “affinati” dal punto di vista formale, ma la massa di messaggi, telefonate, mail, pop-up e chat che accompagnano e scandiscono l'attività lavorativa giornaliera sono una minaccia per la salute dei colleghi.

All'Azienda abbiamo quindi chiesto di limitare questi interventi, fissandone un tetto massimo giornaliero.

Numerosi manager commerciali, che a quanto pare hanno la sola funzione di controllare coloro che lavorano, hanno ripreso (o forse non hanno mai smesso) a produrre graduatorie nominative comparative, non ammesse dagli accordi sindacali, che determinano stress e umiliazioni nei lavoratori! Questo non è più sopportabile!

Unità Sindacale ha contestato la distribuzione di dette graduatorie, chiedendo l'intervento della direzione dell'Azienda.

E' stata pertanto concordata una specifica sessione di incontri di verifica sull'argomento.

Segnatamente per il programma delle chat, abbiamo evidenziato che se utilizzato per verificare l'operatività dei lavoratori rappresenta una violazione delle norme di Legge sul divieto di controllo a distanza degli stessi, ed abbiamo concordato con l'Azienda che non può essere mosso alcun appunto ai lavoratori che non siano operativi nel programma, che ricordiamo deve essere utilizzato solo per finalità lavorative.

INDENNITÀ DI SOSTITUZIONE DEL RESPONSABILE

In conseguenza della cessazione degli effetti dei preesistenti Contratti Integrativi Aziendali a seguito della fusione, l'Azienda, pur in presenza della proroga prevista dal Protocollo 18.10.2010, ritiene superata la precedente normativa e ha applicato strettamente le previsioni del CCNL.

Noi non condividiamo questa interpretazione del Protocollo e ci siamo riservati di riprendere la questione in termini complessivi nell'ambito della prossima trattativa sugli inquadramenti.

INDENNITÀ DI RISCHIO CASSA

E' stato confermato il riconoscimento dell'indennità di rischio cassa con le modalità finora in uso, con la sola esclusione per i lavoratori assunti dopo il 18 ottobre 2011 che operano in agenzie e filiali non situate in capoluoghi di provincia, ai quali verrà riconosciuta solo nella minor misura prevista dal vigente CCNL.

Abbiamo evidenziato che perdura il non funzionamento della procedura per l'inserimento dell'indennità di rischio, con il relativo disagio per i lavoratori. Evidentemente la sistemazione della procedura non rientra nelle priorità di UniCredit la quale, nelle more della sistemazione, conferma la modalità di segnalazione mediante e-mail al proprio responsabile.

TRASFERTE – MISSIONI

A seguito dell'utilizzo di un nuovo applicativo per il calcolo delle distanze (Map Point 2011) l'Azienda sta ricalcolando gli importi relativi alle indennità di missione già liquidate nei mesi scorsi, addebitando la differenza sulla busta paga per quelle trasferte divenute “a corto raggio”.

Contestiamo all'Azienda l'introduzione di un nuovo applicativo con effetto retroattivo il quale pertanto comporta, a fronte di un risparmio aziendale, una corrispondente penalizzazione economica ai colleghi.

Abbiamo evidenziato l'anomalia del nuovo programma che non è consultabile dal lavoratore e che non tiene conto delle distanze effettive, ma di quelle teoriche da centro comune di partenza a centro comune d'arrivo.

MATERNITÀ DISCRIMINATE

Abbiamo contestato all'Azienda di sottoporre le lavoratrici che rientrano dalla maternità a trattamenti professionalmente discriminanti, mediante attribuzioni a ruoli inferiori rispetto a quelli ricoperti in precedenza, paventando in alternativa trasferimenti disagevoli.

I responsabili aziendali hanno dichiarato che queste attribuzioni a ruoli inferiori sono normalmente fatte con carattere di breve temporaneità, per agevolare il reinserimento delle lavoratrici dopo la maternità. Assegnazioni con caratteristiche diverse non sono ammesse e dovranno pertanto esserci segnalate.

BUONI PASTO

Abbiamo portato all'attenzione della banca le numerose segnalazioni pervenutaci riguardo l'eccessiva onerosità delle commissioni applicate dalla società Qui Ticket agli esercenti e, in molti casi, il mancato pagamento anche dopo ben 10 mesi di quanto dovuto agli stessi, i quali pertanto disdicono la convenzione e non accettano più i ticket pasto, con conseguente disagio per i lavoratori.

UniCredit ha voluto concludere l'appalto “al maggior ribasso” disinteressandosi delle caratteristiche del gestore, peraltro già note, ed ora i lavoratori ne pagano le conseguenze.

L'Azienda si è riservata di verificare quanto abbiamo segnalato.

Milano, 16 novembre 2011

UNITÀ SINDACALE FALCRI/SILCEA

Organo di Coordinamento in UniCredit S.p.A.

I SOLITI ESUBERI!

C’è stato un tempo in cui, quando occorreva far cassa, il Governo aumentava sistematicamente le tasse sulla benzina e sulle sigarette. Oggi, quando le banche hanno bisogno di portare fieno nella cascina degli azionisti, tagliano sistematicamente il costo del personale, chiedendo sacrifici alle lavoratrici e ai lavoratori per accontentare gli investitori. Il piano industriale 2010-2015 di UniCredit non fa eccezione: dovranno uscire altre 3500 persone, in aggiunta alle 4000 che già sono uscite o stanno uscendo per effetto della varie riorganizzazioni aziendali.

Maggiori dettagli li avremo il 23 e il 24 novembre, quando UniCredit incontrerà prima i Segretari generali e i Segretari nazionali dei Sindacati e poi le delegazioni sindacali.

Per il momento, sappiamo che le eccedenze individuate dal piano 2010-2015 sono complessivamente 7500, ma va tenuto presente che le uscite già programmate sino al 2013 ammontano complessivamente a 3400, cui si aggiungono le 600 uscite al Fondo di solidarietà che residuano dal precedente piano Capitalia. Le nuove uscite da qui al 2015 sono dunque complessivamente 3500. Va ricordato, a onor del vero, che 700 delle uscite previste dal progetto del “bancone” erano state rinviate, per cui di fatto il nuovo piano apporta nuovi esuberi pari a 2800 risorse, comunque tante!

1. Gli esodi: vogliamo la garanzia della volontarietà

Sulla distribuzione temporale e sulle modalità di uscita riferite ai nuovi esuberi si avranno prime delucidazioni negli appuntamenti programmati per il 23 e 24 novembre.

Per la gestione degli esuberi, almeno per il momento UniCredit non apparirebbe intenzionata ad utilizzare il Fondo di solidarietà. Se confermata, la posizione aziendale limita considerevolmente gli strumenti di incentivazione disponibili.

Unità Sindacale ritiene necessario che, anche alla luce della particolare delicatezza dello scenario previdenziale, la trattativa sulle ricadute del nuovo piano industriale venga attuata tenendo conto di tutte le migliori opzioni disponibili, in maniera tale da gestire gli esuberi annunciati privilegiando l’esodo volontario incentivato sia alla pensione che al Fondo.

2. Creare nuova occupazione

Se il modello di riferimento dovesse essere l’accordo del 18 ottobre 2010 relativo al cosiddetto “bancone”, Unità Sindacale ritiene che, a fronte delle uscite che si andassero a regolamentare, sia necessaria una ulteriore significativa creazione di nuova occupazione, con una proporzione di ingressi quanto meno analoga a quella già prevista dall’accordo del 18 ottobre.

3. Più part time per chi lo chiede!

Essendo le previsioni di esubero del nuovo piano industriale riferite a full time equivalent, Unità Sindacale ritiene che, accanto alle incentivazioni all’esodo, una delle leve per addivenire ad una effettiva, ma indolore riduzione del costo del personale sia quella di un maggiore ricorso al part time, relativamente al quale è in corso in questi giorni la trattativa di Gruppo. A tale proposito, Unità Sindacale ha proposto che nella ricerca di nuove soluzioni per il part time in UniCredit si tenga conto delle motivazioni socio-economiche che stanno alla base delle richieste volontarie di lavoro a tempo parziale. Esistono infatti aree del Paese nelle quali è diffuso un modello economico fondato sulla micro-impresa familiare: non è un caso che lì sia maggiore la richiesta di part time, che viene visto come un efficace strumento di conciliazione tra lavoro ed esigenze familiari. Esistono invece altre aree del Paese nelle quali i nuclei familiari sono monoreddito: non è un caso che lì sia minore la richiesta di part time, che si tradurrebbe in minori risorse economiche per famiglie che devono vivere con un solo stipendio. Di queste diversità socio-economiche Unità Sindacale ritiene si possa e si debba tenere conto, addivenendo a soluzioni che consentano la massima flessibilità territoriale, superando quegli steccati ideologici che vogliono che gli accordi sindacali siano per forza indifferenziati sull’intero perimetro nazionale: è una questione di buon senso.

4. Tagliare i costi operativi senza ricadute sulla sicurezza

Accanto alle azioni per la riduzione del costo del personale, il nuovo piano industriale prevede che UniCredit ponga in atto anche iniziative mirate alla riduzione dei costi “non HR”.

Pur apprezzando il fatto che finalmente si ponga attenzione alla struttura globale dei costi operativi e non solo al costo del personale dipendente, Unità Sindacale ritiene irrinunciabile che gli interventi riferiti alle spese amministrative non abbiano a generare ricadute negative in materia di salute e sicurezza dei lavoratori, nonché di qualità del lavoro delle persone attive nel Gruppo. Altrimenti a pagare un altro conto salatissimo sarebbero ancora una volta le lavoratrici e i lavoratori.

5. Stop alle consulenze e ai bonus ai top manager

In ogni caso, Unità Sindacale ritiene che, a fronte dei nuovi sacrifici richiesti alle lavoratrici e ai lavoratori, UniCredit debba interrompere il ricorso ad onerosi contratti di consulenza esterna e l’erogazione di incomprensibili incentivazioni al top management. Se sacrificio deve essere, al sacrificio devono contribuire tutti!

Se la situazione aziendale è difficile, chi ha posizioni di responsabilità deve essere il primo a fare un passo indietro. L’esempio deve venire dall’alto: è dando alla struttura e ai mercati segnali tangibili di una “equa distribuzione” dei sacrifici che si testimonia l’effettiva volontà di rilancio dell’azione di UniCredit.

In questo senso, Unità Sindacale legge positivamente la volontà espressa dall’Amministratore delegato di rinunciare al bonus di sua competenza per l’esercizio in corso, attendendo tuttavia che a questo singolo e personale annuncio facciano seguito concreti interventi gestionali.

Come sempre, Unità Sindacale parla chiaro e dichiara quel che pensa e ciò che intende fare.

Le nostre soluzioni sono: volontarietà, più part time,

taglio delle consulenze, stop ai bonus del top management.

Unità Sindacale Falcri Silcea Gruppo UniCredit

Milano, 17 novembre 2011

RIORGANIZZAZIONE/NUOVO MODELLO DELLA RETE

Nei giorni 25, 26 e 27 ottobre si sono svolti in Milano gli incontri tra UniCredit e la neo nominata delegazione di Unità Sindacale competente per le divisioni F&SME, CIB e Private sui temi della riorganizzazione della rete, del part-time e di altre tematiche correnti.

Proporremo in sequenza 3 documenti sui singoli argomenti.

RIORGANIZZAZIONE/NUOVO MODELLO DELLA RETE

L'Azienda ha illustrato il 25 ottobre il nuovo modello della rete, che il 7 di novembre diverrà operativo, ci ha dettagliato le linee guida di tale riorganizzazione, che riassumiamo:

• I distretti diventano il presidio unitario della banca sul territorio e passano da 1315 a 806, dei quali 563 retti da un direttore di distretto (DDD) dedicato e 243 nei quali il direttore sarà anche responsabile della filiale capofila (denominata semplicemente filiale). Nei casi dei 563 distretti con direttore dedicato vengono istituiti i vice direttori di distretto (VDD) che sostituiscono il direttore in caso di assenza, reggono la filiale capofila e coordinano l'attività famiglie e privati. Saranno comprese nel distretto anche una o più Agenzie, che complessivamente in Italia saranno 2.894 e tale denominazione verrà data anche agli ex-sportelli leggeri.
• I cassieri e gli AFP dipenderanno dal responsabile di filiale/agenzia, mentre tutti i ruoli con portafoglio (personal banking, consulenti P.I., assistenti P.I., smart affluent e business easy) pur operando generalmente nelle dipendenze saranno a riporto diretto del DDD;
• Nelle agenzie e filiali verranno ridotte di 415 unità le posizioni di coordinatore servizio clienti (ex RSC), viene confermato anche numericamente il ruolo degli smart affluent, mentre i business easy (i cui portafogli verranno parzialmente incrementati con nuclei di clientela "prime") continueranno a svolgere l'attività secondo l’attuale modello di servizio di contatto remoto della clientela e attività in doppia rendicontazione con le agenzie in cui insistono i clienti; i 34 centri business easy vengono soppressi ed il ruolo dei direttori eliminato
• Vengono eliminati 218 centri piccole imprese su 320 complessivi e vengono mantenuti per ora, dice l’Azienda, 102 centri solo nelle aree commerciali delle maggiori città. I consulenti PI non rientranti in centri, vengono trasferiti nelle agenzie/filiali dei distretti, solo parzialmente supportati da un assistente il cui rapporto sarà 1 ogni 2,5 consulenti, garantendo almeno 1 assistente nei distretti dove ci sono 2 consulenti, in caso di presenza di almeno 4 consulenti uno di loro farà da coordinatore con un portafoglio ridotto.

• I centri SME portano la soglia minima della clientela in portafoglio da 3 a 5 milioni di Euro di fatturato annuo, in conseguenza di ciò 114 consulenti e 116 assistenti usciranno dallo SME e i responsabili imprese che coordinano 2 o più centri SME verranno ridotti da 44 a 21. Il nuovo sistema informativo utilizzato da centri SME e da tutti gli addetti professionali delle PI, denominato NPK sta comportando lo svolgimento di una formazione tecnica che l'azienda ci comunica sarà completata a breve.

Questa, in sintesi, la presentazione dalla quale non abbiamo carpito particolari novità rispetto alla semplice lettura delle slides, in risposta a specifica domanda su quella che abbiamo chiamato la "confusione di competenze" che si evidenzierà nelle dipendenze, l’Azienda ha affermato che dovrà trovare una contemperazione di "buon senso", non chiarendo molto nel concreto.

Come Unità Sindacale Falcri/Silcea in applicazione delle previsioni del CCNL, abbiamo dettagliato il giorno 27 le maggiori criticità che questa riorganizzazione fa ricadere sui lavoratori :

1. Vengono complessivamente soppresse con la riorganizzazione 643 posizioni professionali (in cui spiccano tra gli altri 415 CSC, 158 CPRIM ruolo che viene eliminato e 218 direttori di CPI) che solo in parte verranno riutilizzate in ruoli equivalenti, poco chiaro è l'impiego di molti colleghi; l'Azienda ha affermato che la riduzione complessiva era già indicata nel piano triennale del 2010;
2. Nelle singole filiali/agenzie verrà in molti casi diviso il personale in due tronconi quello dipendente dal direttore di agenzia e quello dipendente dal DDD con svilimento del ruolo di responsabile di agenzia e forte rischio di confusione interna e di disservizi per la clientela;
3. 3. I consulenti PI in molti casi sono destinati a lavorare commercialmente con maggiori difficoltà in quanto spesso isolati, solo in alcuni casi saranno supportati da un assistente, in maggioranza allontanati dai centri dove il responsabile possedeva un'adeguata competenza creditizia che, in molti casi, i DDD da cui dipenderanno non hanno (e non potranno maturare con qualche giornata di formazione);
4. Il DDD, figura chiave della riorganizzazione, risulta eccessivamente gravato di responsabilità autorizzative, creditizie e commerciali rischiando di ridurne fortemente la potenzialità relazionale con la prospettiva di operare principalmente con "produzione di e-mail e chat" per incitare al raggiungimento di obiettivi di vendita; abbiamo sollecitato uno stretto e puntuale presidio dei rischi di credito per evitare di causare altre gravi perdite economiche.
5. Le scelte che hanno caratterizzato la riorganizzazione ci appaiono confermare il "processo a tappe" già avviato, nel quale spiccano la disomogeneità dimensionale e strutturale dei distretti e la scelta di sopprimere la maggior parte dei centri PI mantenendone però il 30% nei centri cittadini; UniCredit ha confermato degli ulteriori "step" di riorganizzazione nel prossimo anno.

Abbiamo denunciato che si stanno verificando situazioni di trasferimento/spostamento di lavoratori senza la comunicazione delle nuove mansioni/ruoli che andranno a ricoprire, in molti casi non viene rispettato il termine di preavviso previsto dal CCNL in caso di trasferimento, di 15 o 30 giorni per le aree professionali se il trasferimento è di più o meno di 30 km e di 30 o 45 giorni per i quadri direttivi a seconda se abbiano o meno familiari conviventi.

Abbiamo affermato che non verranno tollerati demansionamenti professionali, rispetto ai ruoli ricoperti precedentemente alla riorganizzazione, facendo riferimento anche alle previsioni dei CIA pur in presenza attualmente di una, per noi provvisoria, sospensione degli effetti inquadramentali.

Concludendo, se UniCredit non modificherà - anche in fase di applicazione - le previsioni della riorganizzazione, temiamo che saranno molti i lavoratori che peggioreranno sensibilmente la loro attività lavorativa post-riorganizzazione.

Nei prossimi giorni si svolgeranno specifici incontri nelle singole Direzioni Network per illustrare l’applicazione locale delle modifiche della riorganizzazione.

Milano, 27 ottobre 2011

UNITA’ SINDACALE FALCRI/SILCEA

Organo di coordinamento UniCredit s.p.a.