La procedura sindacale di fusione di UCBP in UBIS, ridenominazione di UGIS, non si è chiusa con un accordo entro il 31 dicembre 2011 ed è stata prorogata fino al 27 gennaio prossimo.
La direzione di UCBP, prima di scomparire giuridicamente, ha tuttavia “astutamente” pensato di interpretare a proprio favore il codice civile emettendo una serie di comunicati che ci appaiono in buona parte forzati, in previsione del passaggio societario dei lavoratori avvenuto ai sensi dell’articolo 2112 del cc. a seguito dell’operazione in argomento.
Puntualizziamo allora la “nostra” verità giuridica.
Codice civile art. 2112 (Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda)
“In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.”, inoltre è disposto che “Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.”
In diritto:
L'art. 2112 del codice civile prevede che, in caso di trasferimento dell'azienda (o di un suo ramo autonomo), il rapporto di lavoro prosegue con l'imprenditore che subentra, ed il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva in precedenza. In sostanza il trasferimento non può determinare un peggioramento delle condizioni del lavoratore, al quale non può, ad esempio, essere diminuita la retribuzione o aumentato l'orario di lavoro.
Il principio non vale solo nel caso dei diritti disciplinati dalla legge o dal contratto, ma anche nel caso in cui il diritto del lavoratore trova il proprio fondamento nella volontà del datore di lavoro, tradottasi in un uso consolidato nel tempo.
Si parla, in casi simili, di una prassi aziendale, ovvero di un comportamento ripetuto nel tempo in modo costante, sino a divenire parte integrante del rapporto di lavoro. Una simile prassi rientra tra i cosiddetti "usi negoziali o di fatto": in definitiva, è come se alle clausole previste dalla lettera di assunzione o dal contratto collettivo se ne aggiungesse un'altra, non scritta, ma che diventa comunque vincolante per le parti, e che come tale deve essere rispettata. Anche tale diritto, così come quelli messi per iscritto, non può dunque essere revocato per iniziativa di una sola delle parti, in modo unilaterale, ma deve essere rispettato sino a quando entrambi i soggetti interessati abbiano manifestato la loro intenzione di revocarlo o modificarlo.
Dunque, in mancanza di accordi stipulati al momento della cessione dell'azienda, con cui sia stato espressamente autorizzato dai lavoratori (o dai loro rappresentanti) il venir meno della prassi consolidata, questa deve continuare a trovare applicazione.
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Nel caso di UBIS e UCBP ci troviamo di fronte a recenti comunicazioni aziendali inviate via e-mail ai dipendenti nelle quali si parla di ipotetiche perdite di diritti e di “cessazione degli effetti di ogni accordo o intesa, di qualunque natura in essere presso l’azienda originaria”; tali comunicazioni risultano in molti passaggi alquanto forzate.
La frase sopra riportata, più volte inserita negli accordi sottoscritti allorquando venga definita una diversa e più esigibile tutela per i lavoratori, non ha la stessa valenza, anche giuridica, in assenza di accordi.
La situazione prospettata da UCBP (e dal gruppo UniCredit) ai lavoratori assume i connotati di una vera forzatura quando ipotizza la perdita dell’orario part-time o di un qualsiasi benefit definito a livello di Gruppo, forzatura che diviene grottesca nella situazione in questione in quanto siamo in presenza di fusione in una società, UBIS, ridenominazione di UGIS, dello stesso Gruppo bancario.
Nelle more di novità provenienti dalla trattativa, interrotta dall’Azienda nonostante Unità Sindacale si sia resa disponibile fino all’ultimo momento utile per cercare di trovare un accordo che migliorasse le previsioni dell’articolo 2112 del cc, invitiamo fermamente e Aziende (UCBP, UGIS, UBIS o altre) e la Capogruppo ad astenersi da ulteriori interventi diretti ed inopportuni nei confronti dei lavoratori, riservandoci comunque ogni azione a tutela dei diritti dei colleghi.
Non vogliamo creare alcun allarmismo tra i colleghi: siamo convinti che Sindacato (anche le Organizzazioni che hanno fatto mancare la loro disponibilità, dando modo all’Azienda di far partire la nuova Società senza addivenire ad alcun accordo) e Azienda vogliano e possano trovare in tempi ragionevoli un accordo che regoli adeguatamente il passaggio dei lavoratori in UBIS, salvaguardandone appieno la professionalità ed offrendo loro ampie tutele.
Ribadiamo tuttavia che, in carenza di specifici accordi stipulati fra le parti, deve comunque continuare a trovare applicazione ogni prassi consolidata.
Milano, 29 dicembre 2011
Odc Unità Sindacale Falcri/Silcea in UCBP
